Revendications égalité professionnelle

, par Udfo33

Revendications égalité professionnelle

Égalité de rémunération

Augmenter les bas salaires, les femmes étant majoritairement concernées, cela permettrait de réduire les écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, nous revendiquons une augmentation du SMIC pour qu’il atteigne progressivement 80 % du salaire médian (soit 1841 Euros bruts mensuels).

Augmenter de manière générale les salaires de base, pensions, retraites et minima sociaux.

Faire respecter l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égal en prenant en compte toutes les compétences lors de la négociation de branche en matière de classifications.

Donner des moyens et effectifs supplémentaires aux DIRECCTE/Inspecteurs du travail/ Contrôleurs du travail afin que la loi, dont le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, soit appliquée.

Négociation de l’égalité professionnelle

Que la DGT (Direction Générale du Travail) fournisse en détaillant (accord/plan d’action) le pourcentage d’entreprises respectant leurs obligations en matière d’égalité professionnelle. Destiner le produit des pénalités (dû à une absence d’accord ou à défaut de plan d’action en matière d’égalité) à des mesures servant l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le public, ce système est prévu, uniquement pour des actions de sensibilisation et de formation à l’égalité professionnelle.

Créer une pénalité financière en cas d’absence de rapport de situation comparée au niveau des branches. Avoir un rapport de situation comparée au niveau des branches plus détaillé.

Séparer la négociation de l’égalité professionnelle des autres négociations dites dédiées à la qualité de vie au travail.

Conditionner le report de la périodicité de la négociation dédiée à l’égalité professionnelle à la signature d’un accord collectif en la matière.

Prévoir un système de principe de faveur entre accord de groupe et accord d’entreprise.

Prévoir une obligation d’adaptation, de déclinaison et de moyens des accords de groupes pour les accords d’entreprises.

Embauche

Renforcer l’attractivité des métiers « non-mixtes » pour les candidats du sexe sous-représenté (valorisation des métiers, amélioration des conditions de travail).

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement et les managers, des stéréotypes femmes/hommes (formation, sensibilisation).

Rejoindre la revendication FO sur les CDD : mise en place d’un système de bonus/malus sur les contrats de travail de courte durée. En effet, en 2013, les embauches de femmes se faisaient à 86,7 % en CDD, à 79,9 % pour les hommes.

Mettre en place un registre des candidatures, de même que la notification à chaque candidat à un emploi de ses droits et recours en matière de discrimination.

Formation

Octroyer un droit obligatoire à la formation après un congé long ou à une succession de congés (notamment parental). À défaut, impossibilité de licencier pour insuffisance professionnelle jusqu’à obtention de la formation demandée.

Conditions de travail, santé, sécurité

Améliorer l’environnement et les conditions de travail (ergonomie des postes, port de charges lourdes, sanitaires/vestiaires…) au bénéfice des femmes comme des hommes, favorisant ainsi la mixité des postes. Réduire voire supprimer les facteurs de pénibilité physique et psychique et de risques professionnels.

S’interroger sur l’organisation du travail au regard, notamment, de son impact sur l’égalité professionnelle, les RPS (en observant notamment : le travail réel et prescrit, la charge professionnelle, les moyens mis à disposition, l’autonomie décisionnelle, les délais imposés, les objectifs fixés…).

Déconstruire les stéréotypes de genre et changer les regards sur le temps de présence au-delà des heures de travail fixées (ne pas valoriser ni favoriser le présentéisme).

Articulations entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Améliorer la prise en compte de l’ensemble des congés familiaux sur l’évolution de la carrière et de la rémunération.

Que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ait une durée minimale obligatoire (le congé de maternité est d’au moins 10 semaines après l’accouchement dont 6 semaines impératives). Cela mettrait les salariés sur un pied d’égalité et éviterait toutes pressions pouvant empêcher la prise du congé.

Augmenter la durée du congé de paternité pour atteindre un mois minimum.

Le congé actuel n’est que de 11 jours (samedi et dimanches compris !) et 18 jours en cas de naissances multiples. Pour FO, les pères devraient pouvoir bénéficier d’au moins un mois pour pouvoir créer un lien avec l’enfant.

Augmenter la durée du congé de paternité lorsque le foyer assume déjà la charge de deux enfants au moins.

Les mères disposent d’un congé maternité plus long après l’accouchement lorsque le foyer assume déjà la charge de deux enfants au moins. Au risque d’enfermer la femme dans un rôle sexiste, les pères devraient également pouvoir bénéficier d’un allongement du congé de paternité égal à celui des mères, c’est-à-dire 8 semaines (Après l’accouchement les mères ont droit à 10 semaines de congé maternité (art. L. 1225-17 du Code du travail). Lorsqu’elles ont, avant l’accouchement, la charge de deux enfants, elles ont droit à 18 semaines de congé maternité après l’accouchement (art. L. 12225-19 du Code du travail).

Instaurer un droit de déconnexion et un usage des TIC respectant la vie privée des salariés qui ne doit pas être un devoir individuel.

Augmenter le nombre de places en crèche. En effet, pour les parents de jeunes enfants la pénurie d’accueil est estimée à 350 000 et elle augmentera encore lorsque se manifesteront les premiers effets du raccourcissement de la durée de versement de l’indemnisation du congé parental.

Prévoir une période de protection adaptée contre le licenciement après le congé parental en fonction de la durée de ce congé. Cela permettrait d’éviter un certain nombre de licenciements pour insuffisance professionnelle due à un défaut d’accès à des formations d’adaptation, surtout après un congé long (à coupler avec obligation ou priorité ou droit à la formation après un congé long).

Augmenter les budgets consacrés aux personnes dépendantes, afin que leur prise en charge ne pèse pas sur les aidant-e-s.

Temps partiel

Aligner la rémunération des heures complémentaires sur celles des heures supplémentaires c’est-à-dire une majoration de 25 % dès la première heure complémentaire.

Contrôler davantage le recours au temps partiel, comme pour les CDD ou le travail en intérim, les organisations syndicales doivent pouvoir lancer une saisine pour usage abusif.

Information et consultation obligatoires des IRP lorsqu’un temps plein se libère (pour obtenir une transparence sur les disponibilités de postes et donc pousser les entreprises à prioriser les salarié.e.s à temps partiel pour les temps pleins).

Rythmes, amplitudes horaires, délais de prévenance, temps de trajet : reprendre les garanties qui ont été supprimées dans la loi de 2008.

Instaurer le complément de cotisations patronales vieillesse/temps plein.

Revendiquer une indemnité de lutte contre la précarité pour toutes et tous les salarié.e.s à temps partiel.

Le 2 mars 2017